Une technique de management participative et collaborative pour des solutions concrètes. La Clinique Notre-Dame de Grâce à Gosselies l’a bien compris et l’a mise en place depuis 3 ans.

Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel ?

Tout commence au Québec, à l’École Nationale d’Administration dans les années 80. Claude Champagne et Adrien Payette ont l’idée de former des groupes de consultation au service de la problématique d’un individu. Leur but est de faciliter la clarification de la situation, mais également de favoriser le partage d’expériences et de connaissances pour trouver des solutions. Suite à de fructueux essais et aux multiples bénéfices rencontrés, les protagonistes précisent et théorisent la méthode.  Le codéveloppement est né !

Le codéveloppement professionnel est un processus collaboratif qui utilise l’intelligence collective pour activer la résolution de problèmes tout en développant des compétences. À la base de cette méthode, on retrouve les caractéristiques suivantes :

  • L’apprentissage par l’action: cette méthodologie est basée sur le concept de formation action (lire notre article sur la formation action), postulant que l’action précède le savoir et que le participant doit être un « coproducteur de savoir » ;
  • Le résultat concret : que ce soit en termes de plan d’actions dans des situations problématiques que d’acquis de formation ;
  • Le travail en groupe : le codéveloppement vise à générer des interactions entre des individus dans des groupes de 8 à 10 personnes ;
  • La pratique professionnelle: les participants s’appuient sur leurs expériences, leurs connaissances, leurs compétences professionnelles.

 

Quels sont les bénéfices du codéveloppement ?

De nombreuses organisations dans des secteurs variés constatent les limites des formations classiques et des modes traditionnels de résolution de problèmes. Le codéveloppement permet non seulement le développement des individus (notamment par l’acquisition ou le développement de compétences, la prise de recul sur des situations complexes ou l’amélioration de son leadership), mais également de l’organisation (en accentuant les mécanismes de communication et de coopération, en contribuant à la réussite de projets d’envergure ou encore en stimulant les approches pluridisciplinaires sur des problématiques).

Outre les objectifs de formation et de support à la résolution de problèmes déjà évoqués, on pourra également citer quelques bénéfices complémentaires de cette méthode :

  • Apprendre la prise de recul et l’analyse réflexive ;
  • Comprendre et formaliser les modèles de fonctionnement ;
  • Bénéficier d’un groupe professionnel de support et générer un sentiment d’appartenance ;
  • Apprendre à mieux travailler en groupe ;
  • Apprendre à aider et à être aidé ;
  • Prendre confiance dans ses idées et son expérience ;
  • Retrouver son pouvoir d’action ;
  • Développer des relations de coopération transversale ;
  • Investir davantage dans la prévention des difficultés.

 

 

L’ABC du codéveloppement

Il existe 3 règles incontournables pour qu’une dynamique de codéveloppement se déroule sans heurt.

  1. A comme Authenticité: il faut penser tout ce que l’on dit et non s’exprimer pour contenter ou faire plaisir ;
  2. B comme Bienveillance: si l’authenticité concerne le fond, nous nous intéressons ici à la forme. Une approche positive et sans jugement est nécessaire au bon fonctionnement du groupe ;
  3. C comme Confidentialité: un ingrédient indispensable afin que chacun se sente libre d’exprimer tout ce qu’il aura envie de partager.

Le codéveloppement : comment ça marche ?

Il y a 3 acteurs clés dans une séance de codéveloppement :

  • Le client: la personne autour de laquelle le groupe va œuvrer. Il est donc important de prévoir autant de séances que de membres du groupe pour donner à chacun l’opportunité d’être une fois client. Ce client va présenter un sujet généralement identifié comme l’un des 3P : préoccupation, projet ou problématique. Il s’agira d’un sujet sur lequel il veut voir clair et/ou mieux agir.
  • L’animateur: il est organisateur et facilitateur de la démarche. Il animera la séance et veillera au respect des règles. Il reste neutre dans la démarche, mais peut fournir des informations factuelles sur le sujet si nécessaire et approprié.
  • Les consultants: tous les autres participants qui interviendront dans l’accompagnement du client afin qu’ils puissent trouver ses propres solutions. Ils proposent leurs perceptions et leurs idées.

 

Une séance de codéveloppement se déroule en 6 étapes.

1) EXPOSÉ : Le client expose sa problématique, son projet ou sa préoccupation. Il va à l’essentiel et tente d’objectiver les faits. Les consultants écoutent attentivement.

2) CLARIFICATION : Les consultants formulent des questions pour obtenir plus d’informations, mieux cerner le contexte et bien comprendre la demande.

3) CONTRAT : Le client définit, avec le soutien des autres participants,  la demande de consultation. Cette demande est considérée comme le « contrat » entre le client et les consultants.

4) CONSULTATION :  Les consultants partagent leurs impressions, leurs commentaires, leurs suggestions, leurs idées. Le client écoute, demande des précisions si nécessaire et prend des notes.

5) SYNTHÈSE ET PLAN D’ACTIONS : Le client assimile l’information, structure sa pensée et conçoit un plan d’actions avec l’aide des consultants.

6) ÉVALUATION / INTÉGRATION DES APPRENTISSAGES : Le client et les consultants expriment leur avis sur le déroulement de la séance. Ils décrivent également leurs apprentissages.

Le processus de codéveloppement doit être mené de manière continue. Des retours réguliers sur les problématiques traitées sont organisés afin de garder la motivation du groupe intacte, notamment par la mise en évidence de résultats concrets.

Codéveloppement : une démarche bien implantée à la Clinique Notre-Dame de Grâce à Gosselies

Le 30 novembre 1018, au congrès CIPIQ-S (Collaboration Internationale des Practiciens et Intervenants en Qualité dans le domaine de la Santé), M. Dimitri Basecq, Directeur du Département infirmier de la Clinique Notre-Dame de Grâce à Gosselies, présentait Le codev à l’hôpital : former, apprendre et agir en misant sur l’intelligence collective, décrivant les résultats d’une démarche de codéveloppement implantée depuis 3 ans parmi les personnes du comité de Direction et des Infirmiers en Chef.

Pourquoi cette démarche au sein de la Clinique ?

Dans son plan stratégique, la structure a affiché entre autres une volonté de

  • Renforcer la recherche de l’excellence en ce qui concerne la qualité et sécurité des soins, le patient partenaire, les ressources humaines, le management efficience des services, les systèmes d’information ;
  • Maintenir et consolider la cohésion interne en ce qui concerne les valeurs, la communication interne, la cohésion corps médical-gestionnaire,

avec  une faiblesse identifiée : l’hétérogénéité au niveau du leadership et du management des infirmiers en Chef.

De ces constats et d’autres est né le projet Peau Neuve démarré en 2011, dont un des aspects est le développement et la maîtrise du leadership, qui repose sur une démarche institutionnelle de « management » et dont deux des objectifs principaux sont une abolition des silos départementaux et une autonomisation des Infirmiers en Chef.

Parmi les attentes concrètes des Infirmiers en Chef: être outillé pour faire face à une réalité de plus en plus complexe et apprendre à se connaitre et à réfléchir ensemble. D’où la mise en place d’une démarche de codéveloppement depuis 2016.

Comment la démarche a-t-elle été mise en place et pour quels résultats?

Une série de volontaires internes à la Clinique ont été formés à l’animation de codéveloppement. Un groupe au niveau du comité de direction et plusieurs groupes d’Infirmiers en Chef ont été définis et se sont rencontrés régulièrement selon la méthodologie préétablie de la démarche de codéveloppement. Parmi les questions travaillées au sein des groupe, on trouve par exemple

  • Comment améliorer la gestion des horaires au sein de son équipe?
  • Comment faire évoluer une fonction et changer les tâches habituelles ?
  • Comment gérer proximité et distance avec un collaborateur (ami/chef)?
  • …

Parmi les résultats attendus et obtenus, une meilleure connaissance des uns et des autres et une forte cohésion au niveau des groupes. Le codéveloppement a également permis d’aborder les difficultés, les problèmes et conflits avec plus de facilité et de façon plus professionnelle, et aussi de prendre de la hauteur et de trouver des pistes de décisions/résolution efficaces. Il a permis aux personnes des groupes de rencontrer d’autres « métiers » et d’envisager d’autres angles d’approche de sa problématique.

Dans le futur ?

Etant donné les résultats et les  retours des participants très positifs, la démarche continue d’être mise en place, avec quelques changements méthodologiques toutefois, basés sur les 3 années d’expériences, ainsi que de nouvelles compositions de groupes et de nouveaux participants.

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