« Faire pour apprendre, faire c’est apprendre ». Cette phrase pourrait résumer ce type de formation qui donne des résultats exceptionnels en terme d’acquisition de nouvelles connaissances et compétences.
Qu’est-ce que la formation-action ?
Comme son nom l’indique, cette formation vise à transmettre et à pérenniser un apprentissage par l’action concrète. « Faire pour apprendre, faire c’est apprendre » pourrait résumer cette technique.
Dans la plupart des cas, ce type de formation a lieu en environnement réel, dans le cadre d’un projet spécifique. Les actions sont engagées ou sur le point de l’être et le processus formatif se déroule en parallèle et en accompagnement permanent. Les acquisitions de savoirs ou de savoir-faire sont organisées au fur et à mesure qu’elles deviennent nécessaires à la réalisation du projet.
Cette méthode est particulièrement adaptée aux adultes car elle permet à chaque personne de revisiter l’action accomplie et les points d’amélioration future. Elle rencontre de plus en plus les attentes des organisations puisqu’elle confère à la formation une fonction indispensable, étroitement liée à l’accomplissement de tâches, à la réussite d’un projet.
Quels sont les origines de la formation-action ?
La formation-action est née dans les années 40 et est attribuée à Reginald Revans, professeur et consultant britannique. Selon lui, sa méthode a le mérite de travailler sur des problèmes réels et de perfectionner la productivité des acteurs.
Dans les années 1945-50, il a d’abord appliqué sa méthode dans une mine de charbon où la productivité a augmenté de plus de 30%. Il continuera à étudier et à développer cette technique pendant près de 30 ans, notamment dans le domaine de la formation de personnel médical dans les hôpitaux. Ses idées ont ensuite été diffusées et portées à un niveau international par le Centre de recherche et d’apprentissage que Revans a fondé.
Edgar Dale, professeur et chercheur en éducation aux États-Unis, a prolongé cette analyse en distinguant la formation-action d’autres types d’apprentissages plus classiques (comme l’apprentissage ex-cathedra). D’après des travaux qu’il a publiés en 1969, la mémorisation par la formation-action serait supérieure à d’autres types de formation et permettrait des taux de mémorisation variant de 70% à 100%.
Quels sont les principes de la formation-action ?
Selon Henri Boudreault, voici ce qui caractérise la formation-action :
- Le processus de formation est centré sur des situations de travail et la gestion des circonstances et des événements inhérents à la profession;
- Les porteurs de projet apprennent en analysant « en vraie grandeur» des situations et des risques qu’ils doivent contribuer à gérer par la manifestation d’attitudes et la construction de pratiques de travail pertinentes, sécuritaires et responsables ;
- Les risques et les situations de travail constituent des pivots autour desquels sont articulés des objectifs opérationnels d’actions et de formation ;
- Une alternance est réalisée entre des temps de formation en salle, d’actions en atelier, laboratoire ou entreprises ainsi que d’études autonomes;
- Le processus est itératif et non linéaire.
Pour le formateur-accompagnateur, il s’agit ici de réunir les conditions pour que le porteur de projet apprenne en agissant et non seulement apprenne pour agir. Sa fonction consiste à
- Aider le porteur de projet à « nommer » ce qu’il fait, à identifier les démarches qu’il met en oeuvre, à repérer les difficultés auxquelles il s’affronte ;
- Mettre le porteur de projet en relation avec les ressources ;
- Mournir des apports directs de connaissances (théoriques, méthodologiques, techniques) ;
- Aider le porteur de projet à choisir, combiner et mobiliser les ressources pertinentes pour agir avec compétence.
- Aider le porteur de projet à faire le point sur sa démarche et sur sa progression.
Le transfert de compétences nécessite de la réflexivité, c’est finalement la clé pour une formation-action réussie. Pour le porteur de projet, la réflexivité consiste à savoir prendre du recul par rapport à ses pratiques, à ses représentations, à ses façons d’agir et d’apprendre. C’est cette capacité qui rendra le participant à la formation non seulement acteur, mais auteur de ses pratiques.
La formation-action au WeLL ?
En cohérence avec sa volonté de favoriser l’autonomie et de pérenniser l’apprentissage, Le WeLL privilégie les formation-actions. Ces dernières sont conçues sur-mesure, avec les porteur de projet, au départ d’une situation concrète, d’un projet ou d’un challenge à relever. Les formations-actions commencent toujours par un bref apport théorique suivi de différentes phases de mise en pratique, d’évaluation et d’apprentissage.
Les formateurs du WeLL s’assurent de la bonne assimilation des informations théoriques et accompagnent la ou les personnes formées sur le terrain. Les productions et/ou prestations sont observées et analysées avant d’être traduites dans un plan d’amélioration. Le nombre d’itérations varie selon la mission, la complexité du projet et le rythme d’apprentissage.
Ce type de formation peut s’appliquer à tous les types de services :
- Analyser: préparation et réalisation d’interviews individuelles, construction de protocoles d’atelier d’exploration, animation d’ateliers d’exploration, analyse de résultats, etc.
- Développer: construction de protocoles d’atelier de co-création, animation d’ateliers de co-création, techniques de’idéation, etc.
- Optimiser: techniques de prototypage rapide, création de scénarii de tests, animation d’atelier de test, etc.
- Stimuler: mise en place d’une dynamique Living Lab au cœur d’une organisation par l’apprentissage, la maîtrise et la diffusion d’outils et méthodes adaptées.
Cas CLEO : Tests d’usage et évaluation de l’expérience utilisateur
Contexte:
Le projet CLEO (issu de l’université de Mons et porté par le chercheur Sidi Mahmoudi) a pour objectif de mettre au point un nouveau logiciel d’estimation 3D permettant de faciliter et de rendre plus précis le diagnostic de pathologie du système ostéo-articulaire.
L’objectif de la formation-actions était de rendre le porteur de projet capable de réaliser de manière autonome une évaluation de son projet (un test du logiciel, autant sur le fond (algorithmes, génération 3D) que sur la forme (UX) avec des utilisateurs en vue de valider et/ou d’améliorer celui-ci.
Description de la formation-action :
Celle-ci s’est déroulées en 4 sessions :
Session 1: Les bases théoriques des concepts de tests d’usages et d’évaluation de l’expérience-utilisateur sont expliquées. Le porteur de projet réalise, sur cette base, une première version de la méthode de collecte de données. C’est la méthode des entretiens individuels qui a été choisie pour ce projet.
Session 2: La méthode de collecte des données est corrigée, améliorée et finalisée avec le formateur qui poursuit par la simulation d’une séance d’interview afin de tester les aptitudes du porteur de projet et de lui proposer des outils, conseils et techniques pour tirer le meilleur parti du RDV. Le porteur est alors invité à fixe un premier rendez-vous avec un utilisateur.
Session 3: Le formateur accompagne le porteur lors de la séance de tests avec un utilisateur cible. Il n’intervient que si c’est vraiment nécessaire, pour corriger l’approche et ne perdre aucun élément. Cette séance est suivie d’un feedback qui permettra au porteur d’améliorer son protocole de test ainsi que sa posture et ses techniques d’échanges. Il est également accompagné dans la prise de note et la structuration des données récoltées. Le porteur est alors invité à appliquer les corrections et à mettre en pratique son apprentissage lors de différentes séances d’entretiens avec de nouveaux utilisateurs.
Session 4: Le formateur analyse les résultats des différentes séances de tests avec le porteur de projet. Ils travaillent sur les différentes méthodes de structuration de données, et définissent la plus adaptées. Ensemble, ils établissement un cahier de recommandations qui lui permettra d’optimiser sa solution et d’en assurer l’appropriation par les professionnels.
Que pense Sidi Mahmoudi de la formation-action qu’il a reçue ?
Comment as-tu vécu l’expérience de la formation-action dans le cadre des tests d’usage et de l’évaluation de l’expérience utilisateur ?
« Je trouve l’expérience très intéressante puisqu’elle m’a permis de voir comment mes clients potentiels utilisent mon produit. Cette expérience m’a permis d’identifier plusieurs points nécessitant une amélioration de produit. Le point que je trouve différent par rapport à une formation classique est la méthode que les membres du WeLL m’ont appris pour rédiger des commentaires de manière rapide à partir de scénarios définis à l’avance. »
Peux-tu nous donner quelques points positifs de ce type de formation-action ?
« La définition des scénarios facilitant les tests d’utilisation, la possibilité de réutiliser les scénarios à long terme, mon amélioration lors des entretiens au fur et à mesure du temps grâce aux conseils des membres du WeLL (prise de note, fixation des modalité de la réunion dès le début, etc.) »